[사이버타임즈(cybertimes)=이선정 중소기업부 기자]

사내근로복지기금, 비용이 아니라 전략이다.

기업은 이익을 남기기 위해 존재한다. 그러나 이익만을 좇는 기업은 오래가지 못한다. 결국 사람을 남기는 기업이 살아남는다. 그 해답 중 하나가 바로 사내근로복지기금 제도이다.

사내근로복지기금은 기업이 출연한 자금을 별도의 법인 형태로 조성해 근로자의 복지 증진을 위해 사용하는 제도이다. 「근로복지기본법」에 근거한 제도이며, 단순한 복지비 지출과는 차원이 다르다. 전략적 자산 설계 수단이기 때문이다.

법인세 절감 효과, 이익잉여금의 전략적 활용, 직원 장기근속 유도, 노사 안정 및 분쟁 감소, ESG 경영 요소 강화, 가업승계 및 지배구조 설계 가능성 확보 등 전략적으로 쓰일 수 있다.

특히 최근 ESG 경영이 강조되는 환경에서, 실질적인 근로자 복지 제도를 갖춘 기업은 대외 신뢰도가 높다. 단순 선언이 아닌 구조적 복지 시스템이기 때문이다.

이 제도는 선택이 아니라 준비된 기업의 구조 설계 전략이다. 그리고 이 구조 설계에는 반드시 전문 컨설팅이 동반되어야 한다. 제대로 설계하지 않으면 절세 효과도, 승계 전략도, 복지 효과도 반감되기 때문이다.

왜 기업에 사내근로복지기금이 필요한가

1. 출연금 전액 손금(손비) 처리 가능

기업이 사내근로복지기금에 출연한 금액은 세법상 손금으로 인정된다. 이는 곧 법인세 과세표준을 낮춘다는 의미이다.

복지비를 단순 비용으로 처리하는 것과는 다르다. 기금 출연은 전략적 비용 구조 조정이다. 세금을 줄이면서도 복지 재원을 확보하는 구조이다.

컨설팅 없이 단순히 “좋은 제도라서” 도입하면 이 구조 설계가 무너진다. 출연 규모, 시기, 이익잉여금 활용 여부까지 종합적으로 설계해야 절세 효과가 극대화된다.

사내근로복지기금 출연 시 법인세 절감 예시를 들어보자.

▣ 가정 조건

*당기 과세표준 : 10억 원

*적용 법인세율 : 20% 구간 (지방세 포함 약 22%)

*사내근로복지기금 출연금 : 3억 원

① 기금 출연이 없는 경우

과세표준 10억 원 × 22% = 법인세 약 2억 2천만 원

② 사내근로복지기금 3억 원 출연한 경우

출연금 3억 원은 전액 손금 인정

과세표준 10억 원 → 7억 원으로 감소

과세표준 7억 원 × 22% = 법인세 약 1억 5,400만 원

▣ 절감 효과

2억 2천만 원 − 1억 5,400만 원= 약 6,600 만 원 세금 절감

즉, 3억 원을 출연했지만 그중 약 6,600만 원은 세금 절감 효과로 회수되는 구조이다.

실질 부담은 3억 원 − 6,600만 원 = 2억 3,400만 원 수준이 된다. 기업은 세금을 줄이면서 복지 재원을 3억 원 확보한 셈이다. 더 큰 이익이 나는 경우, 과세표준이 20억 원인 기업이 5억 원을 출연한다면 5억 원 × 22% = 1억 1천만 원 절세 효과가 발생한다. 규모가 커질수록 절세 효과도 커진다.

여기서 중요한 점이있다.

단순히 “돈이 남으니 출연한다”는 접근은 위험하다. 출연 시점이 이익이 큰 해인지, 이익잉여금 규모는 적절한지, 향후 투자 계획과 충돌하지 않는지 ,배당 전략과 병행 가능한지 등 이 모든 것이 설계되어야 한다.

출연 규모를 잘못 설정하면 현금 유동성 압박이 생길 수 있다. 반대로 너무 적게 설정하면 절세 효과를 충분히 활용하지 못한다.

따라서 사내근로복지기금은 단순 복지제도가 아니라 세무 전략 설계의 영역이다.

전문 컨설팅을 통해 출연 규모와 시기를 계산하고 법인세 절감 효과를 시뮬레이션한 뒤 도입해야 진짜 절세가 된다. 설계가 곧 절세인 셈이다.

2. 근로자 지원금, 일정 범위 내 비과세

기금에서 근로자에게 지급하는 장학금, 의료비, 경조사비, 생활안정자금 등은 요건을 충족하면 근로소득으로 보지 않거나 비과세 처리된다. 이는 직원 입장에서 매우 큰 장점이다.

같은 100만원이라도 급여로 받으면 세금을 낸다. 그러나 기금 지원금으로 받으면 세 부담이 줄어들거나 없다. 실수령액이 다르다. 기업은 비용을 쓰고, 직원은 세금을 줄인다. 이 구조가 바로 사내근로복지기금의 핵심이다.

사내근로복지기금 출연 시 근로자 지원금 비과세 효과 예시를 보자.

▣ 가정 조건

*연봉 5,000만 원 직장인

*추가 지원금 100만 원 지급

*적용 실질 공제율 약 18% 가정

(근로소득세·지방소득세·4대보험 등을 합쳐 약 16~20% 공제 구간으로 18%예시 가정)

① 급여(상여금)로 100만 원 지급하는 경우

100만 원 × 18% = 약 18만 원 공제

실수령액: 100만 원 − 18만 원 = 약 82만 원

즉, 회사는 100만 원을 지급했지만 직원은 82만 원만 손에 쥔다.

② 사내근로복지기금에서 비과세 지원금으로 지급하는 경우

(장학금·의료비 등 요건 충족 가정)

실수령액: 100만 원 전액 수령 (세금 없음)

▣ 직원 체감 차이

100만 원 − 82만 원 = 18만 원 차이

같은 100만 원이지만 구조에 따라 18%가 달라진다.

금액이 커지면 차이는 더 커진다.

예를 들어 자녀 학자금 300만 원을 지원하는 경우 300만 원 × 18% = 54만 원 세금 공제

실수령액 : 약 246만원

기금 비과세 지원 시 300만 원 전액 수령으로 54만원의 차이가 나는 셈이다. 이 역시 직원 입장에서는 체감이 매우 크다.

같은 100만 원이 누구에게는 세금이 되고 누구에게는 실질 복지가 된다. 이것이 사내근로복지기금의 구조적 강점이다. 장기근속 시 추가 복지 혜택, 회사 성장의 성과 공유 구조, 고용 안정성 체감 이는 단순한 복지가 아니라 “체감되는 혜택”이다. 체감되는 복지가 곧 조직 충성도를 만든다.

여기서 중요한 점이있다.

모든 지원금이 자동으로 비과세 되는 것은 아니다. 지급 목적, 지급 기준의 공정성, 특정 임원 편중 여부, 정관 및 운영 규정 적합성 등 이 요건을 충족하지 못하면 근로소득으로 과세될 수 있다.

따라서 사내근로복지기금은 “돈을 주는 제도”가 아니라 “비과세 구조를 설계하는 제도”이다. 이 설계 과정에서 전문 세무·노무 컨설팅이 반드시 필요하다. 설계를 잘하면 직원은 세금을 줄이고 기업은 만족도를 높인다.

반면 설계를 잘못하면 과세 리스크가 발생한다. 결국 구조의 문제이다.

3. 기업 승계 전략 수단으로 활용 가능

사내근로복지기금은 일정 요건을 갖추면 기금 출연에 대해 증여세가 과세되지 않는다. 또한 기업이 보유한 자사주를 기금에 출연하는 방식으로 구조를 설계할 수 있다. 이는 가업승계 및 지분 구조 안정화 전략과 연결될 수 있다.

자사주를 단순 증여하면 증여세 부담이 발생한다. 그러나 기금 출연 구조를 활용하면 과세 이슈를 줄일 수 있는 설계가 가능하다.

다만 이 부분은 매우 정교한 세무·법률 설계가 필요하다. 잘못 접근하면 오히려 세무 리스크가 커질 수 있다. 따라서 이 영역은 반드시 전문 컨설팅이 동반되어야 한다.

실제 언론에 보도 된 사례를 살펴보자.

■ 기사 예시 ①

“중견 제조기업 A사, 사내근로복지기금 활용해 지분 안정화 성공”

수도권 소재 중견 제조기업 A사는 2세 승계를 준비하는 과정에서 사내근로복지기금을 활용한 지분 구조 재편을 진행했다.

A사는 회사가 보유하던 자사주 일부를 사내근로복지기금에 출연하는 구조를 설계했다. 이 과정에서 기금 출연은 관련 법 요건을 충족해 증여세 과세 대상에서 제외되었고, 동시에 오너 일가의 직접 증여 방식 대비 세 부담을 완화할 수 있었다.

세무 전문가들은 “자사주를 단순 증여할 경우 고율의 증여세가 발생하지만, 기금 출연 구조는 목적과 요건을 충족하면 과세 리스크를 줄일 수 있는 전략적 수단이 될 수 있다”고 분석했다.

A사는 이번 구조 설계를 통해 지배구조 안정, 노사 관계 강화, 승계 준비 과정의 세 부담 관리 라는 세 가지 효과를 동시에 달성했다는 평가를 받았다.

■ 기사 예시 ②

“가업승계 앞둔 가족기업 B사, 사내근로복지기금 통해 승계 재원 구조 설계”

영남권의 가족기업 B사는 1세 경영자가 보유한 지분 정리를 앞두고 세무 부담이 가장 큰 고민이었다.

B사는 전문 컨설팅을 통해 사내근로복지기금 설립 후 회사 출연 방식으로 구조를 설계했다. 이 과정에서 단순 주식 증여 대비 수십억 원 규모의 잠재적 세 부담을 분산시키는 효과를 검토했으며, 기금은 근로자 복지 목적을 충실히 수행하는 구조로 운영되도록 설계되었다.

전문가들은 “사내근로복지기금은 복지제도이면서 동시에 기업 지배구조 설계 수단으로 활용 가능하다. 다만 요건 위반 시 증여 의제 과세나 부당행위계산 부인 문제가 발생할 수 있어 정교한 법률 검토가 필수”라고 강조했다.

여기서 중요한 점이있다.

사내근로복지기금은 단순히 세금을 줄이는 도구가 아니다. 승계 전략, 지배구조 안정, 노사 신뢰 형성까지 연결되는 구조 설계 수단이다.

그러나 분명히 짚어야 할 점이 있다. 요건을 갖추지 못하면 증여세 과세, 부당행위계산 부인, 상속세 추징, 사후 관리 위반에 따른 세무 리스크가 발생할 수 있다.

따라서 이 영역은 세무, 법무, 노무가 결합된 고난도 설계 영역이다. 사내근로복지기금은 제도를 아는 것과 설계할 수 있는 것은 전혀 다른 문제이다.

가업승계를 고민하는 기업일수록 전문 컨설팅을 통해 구조를 설계해야 한다. 승계는 타이밍의 문제가 아니라 설계의 문제이기 때문이다.

기업은 매년 세금을 낸다. 직원은 매달 세금을 낸다. 그리고 많은 기업은 승계를 앞두고 또 한 번 큰 세금을 고민한다. 사내근로복지기금은 이 세 가지 문제를 하나의 구조 안에서 풀 수 있는 제도이다.

법인세를 낮추고, 근로자의 실수령을 높이며, 지배구조와 승계를 설계할 수 있는 통로이다. 그러나 분명히 말해야 한다. 제도는 자동으로 절세를 만들어주지 않는다. 요건을 갖추지 못하면 오히려 과세 리스크가 발생한다. 형식만 갖춘 기금은 복지도, 절세도, 승계도 완성하지 못한다.

사내근로복지기금의 핵심은 도입이 아니라 설계이다.

출연 규모는 적정한지, 이익잉여금과 충돌하지 않는지, 비과세 요건은 충족되는지, 자사주 이전 구조는 세무상 안전한지, 사후 관리 체계는 갖추어졌는지, 이 모든 것을 종합적으로 설계해야 비로소 전략이 된다.

모르면 비용이 되지만 설계하면 전략이 된다. 사내근로복지기금은 비용이 아니라 전략이다. 그리고 전략은 반드시 전문 컨설팅과 함께 설계되어야 한다.

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